ちょっと以前までは、英会話のできる人って、その他の仕事も出来そうに思われがちでしたよネ。最近だと英語しゃべれるだけのお馬鹿（バカ）さんより、仕事のできるヤツに通訳付けたほうがイイじゃないかという極めてまっとうな話もよく聞きますが・・・。あぁ、ごめんなさい。もちろん、英語も出来て仕事も出来る人もいますよ～。
今回は、やや短めなお話で、分かり易い話でもあります。
さて、冒頭に英語の出来る人の例を紹介しましたが、こんな場合もありますよネ。一流大学の出身者だからといって、なんでも一流な訳ではないのですが、なぜかどんなことも一流にこなしてしまうかの様に思えることありませんか? そんなこと、ないやろ・・・。しかし巷では、この「人事のブランド神話」は、まだまだ生きてませんか?
この様な現象のことを、『ハロー効果（halo effect）』といいます。『ハロー効果』は、ある対象を評価する時に、目立ちやすい特色や特徴に大きく影響されて他の要素についての評価が歪められてしまう現象のことです。
ここでの「ハロー（halo）」とは、聖像や仏像などの背後に光が差して込んでいる「後光」とか「光背」という意味であり、『ハロー効果』は『後光効果』や『光背効果』とも呼ばれます。背後にあるまばゆい光に評価者の意識がとらわれ、正確な認知や判断が下せなくなることで、心理学の世界では、認知バイアスといわれるものの１つです。
心理学者のE.L.ソーンダイク（Edward L. Thorndike）が、軍隊内部の人事評価を利用した『ハロー効果』の実証実験を行い、また『ハロー効果』の名付け親ともなりました。
『ハロー効果』には、ポジティブ・ハロー効果とネガティブ・ハロー効果とがあります。ポジティブ・ハロー効果は、評価する側が対象者をある特定の評価が高いと感じた場合に、別の要素についても確認もせずに高く評価してしまう現象のことです。
また、ネガティブ・ハロー効果は、評価者が人材を評価する際に、ある特定の評価が低いと感じた場合に、特に根拠も無く別の評価も低くしてしまうという現象です。
顕著な目立つ特徴として認識されやすいものには、「外見」「学歴」「職業」「地位」などや「着衣（高級品）」などがあり、ポジティブ・ハロー効果を生み出しやすいといえるでしょう。
ネガティブ・ハロー効果の発生には、社会慣習としての偏見や差別感情などがその基盤にある場合も考えられます。
また『ハロー効果』には、特定の目立つ要素に対する評価が他の要素の評価と実際に相関関係にあるという『真のハロー』と呼ばれる現象もあり、この場合には認知的バイアスは働いていません。
しかし反対に、特定の顕著な特色や特徴に大きく影響されて、それ以外の要素まで誤って評価してしまうことを『ハローエラー』と言います。通常問題とされる『ハロー効果』は、このエラータイプのことを指します。
『ハロー効果』は、人事評価時における評価内容と実態との乖離を表す時に用いられ、人事評価時に管理者が留意する現象として、度々、指摘されています。よって、自分が部下の査定をしたり、人材の採用をするような場合は、決して『ハロー効果』に影響されないように、充分注意しなければなりません。
人事評価において、『ハローエラー』に陥らない様にする為の対策としては、「評価基準を明確にする」「被考課者の具体的な行動事実を取り上げて考課する」「項目ごとに被考課者を変えて考課する」ことなどがあります。
マーケティング的には、有名人や著名人が所有したり使用しているモノ（商品・サービスなど）は信頼できる高品質なモノであると感じられ、有力なマスコミが勧めるモノも同様に顧客の支持を得やすく、『ハロー効果』は商品の好感度や信頼性を高める上で重要な施策となります。
更に、見た目の良いモデルが着用している衣服（商品）などを、流行の優れたデザインだと思いこむ人が多いことなどが、『ハロー効果』の影響だとされます。ブランド確立の技法としては、基本中の基本かも知れません。
売り込む側になった時は、いかにこの効果を最大限に引き出すかを良く考え、買い入れる側に立った時は、この効果に惑わされない様に充分注意しましょう・・・・。
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